Giám đốc Nhân sự có nên tư vấn hướng dẫn cho Người lao động khiếu kiện công ty không? (Diễn đàn)

Vai trò của HR cần được cân bằng giữa bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì lợi ích doanh nghiệp (minh hoạ của Chat GPT)

Mối quan hệ giữa Giám đốc Nhân sự (HR Director) và NLĐ thường gắn liền với trách nhiệm hỗ trợ, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động cũng như bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là: “Giám đốc Nhân sự có nên tư vấn hướng dẫn cho người lao động khiếu kiện công ty không?”. Đây là một vấn đề nhạy cảm, phức tạp và chúng tôi đã nhận được nhiều ý kiến khác nhau. 

Dưới đây là 20 ý kiến, quan điểm về chủ đề này, đã được biên tập cô đọng, nêu ý chính. CLB GĐNS chia ra thành 2 nhóm: ủng hộ và không ủng hộ, và giới thiệu để mọi người cùng tham khảo.

I. Ý kiến Ủng hộ

1. Giám đốc Nhân sự nên làm như vậy, cũng là bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động

• Lý do: Đảm bảo quyền lợi của người lao động là trách nhiệm của Giám đốc Nhân sự, ngay cả khi phải đối đầu với chính sách của công ty.

2. Việc làm như vậy sẽ tạo môi trường lao động minh bạch và công bằng

• Lý do: Nếu công ty sai, HR nên hướng dẫn người lao động sử dụng các kênh pháp lý hợp pháp để đòi lại quyền lợi.

3. Cũng chính là góp phần giúp công ty sửa chữa sai sót

• Lý do: Khi người lao động khiếu kiện, đó là cơ hội để công ty xem lại chính sách nội bộ và cải thiện.

4. Nói gì thì nói, tuân thủ pháp luật là ưu tiên hàng đầu của một Giám đốc nhân sự

• Lý do: HR cần đảm bảo công ty không vi phạm pháp luật, kể cả việc phải hỗ trợ người lao động đối mặt với các sai phạm.

5. Giám đốc nhân sự làm như vậy sẽ tăng sự tin tưởng từ người lao động

• Lý do: Hành động hỗ trợ người lao động sẽ giúp HR xây dựng hình ảnh tích cực và tạo niềm tin trong nội bộ.

6. Giám đốc nhân sự hỗ trợ NLĐ chính là thể hiện đạo đức nghề nghiệp

• Lý do: HR phải hành xử đạo đức, không bao che sai phạm, kể cả khi điều đó gây bất lợi cho công ty.

7. Sẽ giúp Giám đốc nhân sự tạo gắn kết lâu dài với nhân viên

• Lý do: Hỗ trợ nhân viên giải quyết vấn đề tạo mối quan hệ tốt đẹp, từ đó xây dựng văn hóa công ty tích cực hơn.

8. Sẽ góp phần tránh xung đột lớn hơn trong tương lai, biết đâu đấy

• Lý do: HR hướng dẫn người lao động khiếu kiện đúng cách sẽ giúp giảm nguy cơ tranh chấp leo thang hoặc dẫn đến đình công.

9. Hoan hô, Giám đốc nhân sự giúp đảm bảo quyền tự do của người lao động

• Lý do: Người lao động có quyền tự do khiếu kiện và HR không nên cản trở mà cần hỗ trợ theo đúng quy định pháp luật.

10. Tôi nghĩ không gì sai, Giám đốc nhân sự đã góp phần nâng cao uy tín của công ty

• Lý do: Một công ty sẵn sàng hỗ trợ nhân viên giải quyết tranh chấp nội bộ sẽ được nhìn nhận tích cực hơn trên thị trường lao động.

II. Ý kiến Phản đối

11. Không nên, vì Giám đốc Nhân sự đại diện lợi ích của công ty chứ không phải của NLĐ

• Lý do: Vai trò chính của HR là bảo vệ doanh nghiệp, do đó không thể hỗ trợ người lao động đi ngược lại lợi ích của công ty.

12. Xung đột lợi ích

• Lý do: Giám đốc nhân sự mà đi hỗ trợ người lao động khiếu kiện có thể khiến HR mất uy tín trước Ban lãnh đạo và gây ra mâu thuẫn nội bộ. Mình trở thành "nuôi ong tay áo" à?

13. Như vậy sẽ làm suy yếu hệ thống quản lý nội bộ

• Lý do: HR khuyến khích khiếu kiện có thể khiến các vấn đề nội bộ trở nên nghiêm trọng hơn.

14. Giám đốc nhân sự đã vi phạm nguyên tắc trung lập

• Lý do: HR cần giữ vai trò trung lập, không đứng về phía nào, đặc biệt trong các tranh chấp lao động.

15. Làm vậy là gây tổn hại đến hình ảnh công ty

• Lý do: Việc hỗ trợ nhân viên khiếu kiện có thể ảnh hưởng đến uy tín công ty trước khách hàng và đối tác.

16. Giám đốc nhân sự đứng về phía NLĐ là không phù hợp với vai trò của HR

• Lý do: HR không phải là luật sư của người lao động, vai trò chính là hỗ trợ công việc, không phải giải quyết tranh chấp.

17. Sẽ phá vỡ mối quan hệ giữa HR và Ban lãnh đạo, làm mất niềm tin từ Ban lãnh đạo

• Lý do: Ban lãnh đạo sẽ mất lòng tin nếu HR hỗ trợ người lao động khiếu kiện công ty.

18. Không có lợi gì cả, chỉ làm gia tăng các vụ tranh chấp không đáng có

• Lý do: Hỗ trợ nhân viên khiếu kiện có thể tạo tiền lệ xấu, khiến các vấn đề nhỏ cũng bị đẩy thành tranh chấp pháp lý.

19. Giám đốc nhân sự nên tập trung vào hòa giải nội bộ

• Lý do: Trọng tâm của HR là giải quyết vấn đề nội bộ trước khi nó chuyển thành khiếu kiện pháp lý.

20. Không đảm bảo tính khách quan khi tham gia vào khiếu kiện

• Lý do: HR là một phần của bộ máy công ty, do đó không thể đảm bảo tính khách quan khi hỗ trợ người lao động khiếu kiện.

Đánh giá:

• Khía cạnh ủng hộ: Những ý kiến ủng hộ cho rằng việc HR hỗ trợ người lao động khiếu kiện là một phần trong việc tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời cải thiện văn hóa và uy tín doanh nghiệp. Điều này phù hợp với tinh thần đạo đức nghề nghiệp và mục tiêu xây dựng môi trường làm việc công bằng.

• Khía cạnh phản đối: Những ý kiến phản đối nhấn mạnh vào vai trò của HR trong việc bảo vệ lợi ích doanh nghiệp, tránh xung đột lợi ích và duy trì sự ổn định nội bộ. Hỗ trợ người lao động khiếu kiện có thể làm tổn hại đến mối quan hệ giữa HR và Ban lãnh đạo, ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh công ty.

Tạm Kết luận:

Giám đốc Nhân sự có nên tư vấn hướng dẫn người lao động khiếu kiện công ty hay không phụ thuộc vào từng hoàn cảnh và văn hóa doanh nghiệp. Vai trò của HR cần được cân bằng giữa bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì lợi ích doanh nghiệp.

• Nếu công ty sai: HR có thể hướng dẫn người lao động thực hiện đúng quy trình khiếu nại và đề xuất giải pháp sửa chữa.

• Nếu người lao động hiểu sai: HR cần tư vấn, giải thích để giải quyết vấn đề nội bộ thay vì đẩy lên tranh chấp pháp lý.

Lựa chọn tốt nhất là HR giữ vai trò trung lập, tập trung vào hòa giải, đảm bảo quyền lợi cho các bên và hạn chế tối đa các tranh chấp không cần thiết.

Ý kiến của bạn thế nào? Hãy cùng chia sẻ!