Mối quan hệ giữa Lãnh đạo công ty và Giám đốc nhân sự trong nhiều tình huống là khá khó khăn, đòi hỏi bản lĩnh và cách ứng xử của mỗi bên (minh hoạ của Chat GPT)
Vì nhiều lý do, song chủ yếu là do không nắm vững quy định pháp luật và nóng nảy, nhiều chủ doanh nghiệp đã yêu cầu bộ phận nhân sự phải tiến hành thủ tục sa thải Người lao động, dù không có cơ sở pháp lý. Trong trường hợp này, Giám đốc nhân sự cần có cách ứng xử và xử lý thế nào cho phù hợp và an toàn cho tất cả các bên?
1. Hiểu rõ tình huống và đánh giá yêu cầu
• Lắng nghe và làm rõ yêu cầu của Giám đốc:
• Trước tiên, Giám đốc Nhân sự cần xác định rõ lý do và bối cảnh dẫn đến yêu cầu sa thải, bao gồm cả các vấn đề liên quan đến hiệu suất, kỷ luật, hay cá nhân của người lao động.
• Làm rõ ý định của Giám đốc: Đây có phải là yêu cầu sa thải ngay lập tức, hay chỉ là đề nghị xem xét tính pháp lý?
• Đánh giá tính pháp lý của yêu cầu:
• Đối chiếu lý do sa thải với các quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải).
• Đánh giá xem yêu cầu này có phù hợp với nội quy lao động của công ty và các văn bản pháp luật liên quan không.
2. Giải thích và tư vấn cho Giám đốc
• Nhấn mạnh thẩm quyền quyết định sa thải:
• Theo quy định, quyết định sa thải thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động, thường là người đại diện pháp luật của công ty (Giám đốc/Chủ tịch HĐQT), và không phải là thẩm quyền của Giám đốc Nhân sự.
• Giám đốc Nhân sự chỉ đóng vai trò tham mưu, hỗ trợ và đảm bảo quy trình xử lý kỷ luật hoặc sa thải đúng luật.
• Giải thích rủi ro pháp lý:
• Sa thải trái luật có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, như:
• Người lao động khởi kiện, công ty phải bồi thường hoặc khôi phục việc làm.
• Ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và môi trường làm việc.
• Công ty có thể bị xử phạt hành chính.
• Đưa ra giải pháp thay thế hợp pháp:
• Nếu chưa đủ căn cứ pháp lý để sa thải, Giám đốc Nhân sự nên đề xuất các giải pháp khác như:
• Khiển trách, cảnh cáo hoặc điều chỉnh vị trí làm việc của người lao động.
• Xem xét thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động (chấm dứt theo thỏa thuận giữa hai bên).
3. Đề xuất giải pháp tuân thủ pháp luật
• Hướng dẫn quy trình sa thải hợp pháp:
• Nếu Giám đốc vẫn yêu cầu sa thải, Giám đốc Nhân sự cần khẳng định rằng việc này phải tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động, bao gồm:
• Xác minh hành vi vi phạm.
• Thông báo họp xử lý kỷ luật bằng văn bản.
• Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của các bên liên quan.
• Ban hành quyết định kỷ luật hợp pháp.
• Bảo vệ quyền lợi công ty và người lao động:
• Đảm bảo mọi quyết định đều được lập thành văn bản để minh bạch và tránh rủi ro pháp lý.
4. Ứng xử chuyên nghiệp và giữ vững nguyên tắc
• Không thực hiện hành động vượt thẩm quyền:
• Nhắc nhở Giám đốc rằng Giám đốc Nhân sự không có quyền trực tiếp sa thải người lao động mà chỉ thực hiện theo chỉ đạo sau khi Giám đốc/Chủ tịch HĐQT đã ra quyết định chính thức.
• Nếu yêu cầu sa thải không đúng luật, Giám đốc Nhân sự cần từ chối thực hiện để bảo vệ lợi ích chung của công ty.
• Giữ vai trò trung lập và minh bạch:
• Thể hiện quan điểm dựa trên quy định pháp luật và chính sách nội bộ, không thiên vị bất kỳ bên nào.
• Xây dựng niềm tin với cả Giám đốc và người lao động bằng cách hành xử công bằng.
5. Đề xuất cải thiện quy trình nội bộ
• Cập nhật và hoàn thiện nội quy lao động:
• Đảm bảo nội quy lao động quy định rõ ràng về các trường hợp xử lý kỷ luật, bao gồm điều kiện sa thải, để tránh các tình huống gây tranh cãi.
• Đào tạo nhận thức pháp luật cho lãnh đạo:
• Tổ chức các buổi tập huấn pháp luật lao động cho Ban lãnh đạo để nâng cao nhận thức và giảm thiểu các yêu cầu không hợp pháp trong tương lai.
Kết luận
Sa thải là một quyết định nhạy cảm và cần được thực hiện đúng luật để bảo vệ cả quyền lợi của công ty và người lao động. Giám đốc Nhân sự cần giữ vai trò tư vấn, đảm bảo tuân thủ pháp luật và không vượt quá thẩm quyền của mình. Việc ứng xử khéo léo và minh bạch sẽ giúp duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, bảo vệ uy tín và lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.
Ls. Trần Hồng Phong
Vì nhiều lý do, song chủ yếu là do không nắm vững quy định pháp luật và nóng nảy, nhiều chủ doanh nghiệp đã yêu cầu bộ phận nhân sự phải tiến hành thủ tục sa thải Người lao động, dù không có cơ sở pháp lý. Trong trường hợp này, Giám đốc nhân sự cần có cách ứng xử và xử lý thế nào cho phù hợp và an toàn cho tất cả các bên?
1. Hiểu rõ tình huống và đánh giá yêu cầu
• Lắng nghe và làm rõ yêu cầu của Giám đốc:
• Trước tiên, Giám đốc Nhân sự cần xác định rõ lý do và bối cảnh dẫn đến yêu cầu sa thải, bao gồm cả các vấn đề liên quan đến hiệu suất, kỷ luật, hay cá nhân của người lao động.
• Làm rõ ý định của Giám đốc: Đây có phải là yêu cầu sa thải ngay lập tức, hay chỉ là đề nghị xem xét tính pháp lý?
• Đánh giá tính pháp lý của yêu cầu:
• Đối chiếu lý do sa thải với các quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải).
• Đánh giá xem yêu cầu này có phù hợp với nội quy lao động của công ty và các văn bản pháp luật liên quan không.
2. Giải thích và tư vấn cho Giám đốc
• Nhấn mạnh thẩm quyền quyết định sa thải:
• Theo quy định, quyết định sa thải thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động, thường là người đại diện pháp luật của công ty (Giám đốc/Chủ tịch HĐQT), và không phải là thẩm quyền của Giám đốc Nhân sự.
• Giám đốc Nhân sự chỉ đóng vai trò tham mưu, hỗ trợ và đảm bảo quy trình xử lý kỷ luật hoặc sa thải đúng luật.
• Giải thích rủi ro pháp lý:
• Sa thải trái luật có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, như:
• Người lao động khởi kiện, công ty phải bồi thường hoặc khôi phục việc làm.
• Ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và môi trường làm việc.
• Công ty có thể bị xử phạt hành chính.
• Đưa ra giải pháp thay thế hợp pháp:
• Nếu chưa đủ căn cứ pháp lý để sa thải, Giám đốc Nhân sự nên đề xuất các giải pháp khác như:
• Khiển trách, cảnh cáo hoặc điều chỉnh vị trí làm việc của người lao động.
• Xem xét thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động (chấm dứt theo thỏa thuận giữa hai bên).
3. Đề xuất giải pháp tuân thủ pháp luật
• Hướng dẫn quy trình sa thải hợp pháp:
• Nếu Giám đốc vẫn yêu cầu sa thải, Giám đốc Nhân sự cần khẳng định rằng việc này phải tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động, bao gồm:
• Xác minh hành vi vi phạm.
• Thông báo họp xử lý kỷ luật bằng văn bản.
• Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của các bên liên quan.
• Ban hành quyết định kỷ luật hợp pháp.
• Bảo vệ quyền lợi công ty và người lao động:
• Đảm bảo mọi quyết định đều được lập thành văn bản để minh bạch và tránh rủi ro pháp lý.
4. Ứng xử chuyên nghiệp và giữ vững nguyên tắc
• Không thực hiện hành động vượt thẩm quyền:
• Nhắc nhở Giám đốc rằng Giám đốc Nhân sự không có quyền trực tiếp sa thải người lao động mà chỉ thực hiện theo chỉ đạo sau khi Giám đốc/Chủ tịch HĐQT đã ra quyết định chính thức.
• Nếu yêu cầu sa thải không đúng luật, Giám đốc Nhân sự cần từ chối thực hiện để bảo vệ lợi ích chung của công ty.
• Giữ vai trò trung lập và minh bạch:
• Thể hiện quan điểm dựa trên quy định pháp luật và chính sách nội bộ, không thiên vị bất kỳ bên nào.
• Xây dựng niềm tin với cả Giám đốc và người lao động bằng cách hành xử công bằng.
5. Đề xuất cải thiện quy trình nội bộ
• Cập nhật và hoàn thiện nội quy lao động:
• Đảm bảo nội quy lao động quy định rõ ràng về các trường hợp xử lý kỷ luật, bao gồm điều kiện sa thải, để tránh các tình huống gây tranh cãi.
• Đào tạo nhận thức pháp luật cho lãnh đạo:
• Tổ chức các buổi tập huấn pháp luật lao động cho Ban lãnh đạo để nâng cao nhận thức và giảm thiểu các yêu cầu không hợp pháp trong tương lai.
Kết luận
Sa thải là một quyết định nhạy cảm và cần được thực hiện đúng luật để bảo vệ cả quyền lợi của công ty và người lao động. Giám đốc Nhân sự cần giữ vai trò tư vấn, đảm bảo tuân thủ pháp luật và không vượt quá thẩm quyền của mình. Việc ứng xử khéo léo và minh bạch sẽ giúp duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, bảo vệ uy tín và lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét