Tag: nhân sự

tuyen-dung-nhanh-chat 28 Jul

Tuyển dụng: Làm sao để vừa nhanh, vừa “chất”

Tại chương trình Cà phê nhân sự lần thứ 17 do Mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam tổ chức hồi cuối tháng 6, ông Eric Sito – Giám đốc khu vực Đông Nam Á của Tập đoàn SeekAsia đã chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.

Ông Eric Sito có hơn 15 năm tư vấn giải pháp chiến lược tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp đa quốc gia và các công ty vừa và nhỏ trong khu vực Đông Nam Á. Nhận định rằng việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đối mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách thức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Ông Eric cũng đề xuất các phương pháp để các doanh nghiệp có thể vượt qua những thách thức đó khi tuyển dụng.

>> click đăng ký khóa học quản lý cấp trung chuyên nghiệp

thach-thuc-tuyen-dung

Đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng thế nào?

Để tạo nguồn và thu hút ứng viên, các công ty cần phải giải quyết thách thức đầu tiên để đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng. Có 4 bước cần thực hiện:

  • Kiểm tra các nhận định về môi trường làm việc của công ty, thông qua việc thu thập các đánh giá này trên mạng xã hội, các diễn đàn hoặc thông qua tính năng “Nhận xét công ty” – một tính năng mà sắp tới JobStreet.com sẽ đưa ra thị trường
  • Xác định một thông điệp có thể tạo nên tiếng vang về công ty dựa trên những khía cạnh nổi trội, điểm mạnh hoặc những điều được yêu thích về công ty, những điểm nhấn thu hút ứng viên mong muốn làm việc cho công ty
  • Truyền tải và lan truyền thông điệp đó trên các kênh khác nhau
  • Đánh giá lại những nỗ lực này (đo hiệu quả của các việc đã làm)
  • Một thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ thu hút ứng viên tốt ứng tuyển.

Phải tạo nguồn tuyển dụng đa phương tiện

Tuy nhiên, Thương hiệu tuyển dụng không phải là câu chuyện có thể thay đổi cục diện chỉ qua 1 đêm và nhiệm vụ khẩn cấp của các chuyên gia nhân sự là vẫn phải nhanh chóng bổ sung người cho các vị trí đang cần tuyển. Do đó, phương án Tạo nguồn tích hợp là một giải pháp tích cực. Vậy làm thế nào để có được phương án tạo nguồn tích hợp?

Chuyên viên nhân sự cần thảo luận sớm hơn với phương thức phân tích chi tiết về công việc cần tuyển với Người quản lý tuyển dụng chính (Hiring Manager) để có được bảng phân tích công việc nhằm tạo ra nhiều mẫu tin tuyển dụng cho vị trí cần tuyển. Vì trên thực tế, chỉ một mẫu tin tuyển dụng có thể không đủ hiệu quả và tốn nhiều thời gian chờ đợi.

Việc mở rộng tin tuyển dụng theo cả chiều ngang và chiều dọc công việc sẽ giúp nâng cao khả năng tương tác đến ứng viên theo chiều rộng và dễ dàng xây dựng một “ngân hàng ứng viên” thuận lợi cho việc sàng lọc hồ sơ.

Giải pháp tạo nguồn đa phương tiện bao gồm tổ hợp mở rộng đa tin tuyển dụng; tìm kiếm hồ sơ ứng viên tài năng; đưa ra thông điệp riêng cho ứng viên mục tiêu; làm báo cáo thị trường chuyên sâu; tổ chức ngày hội phỏng vấn trực tiếp được kết hợp đúng thời điểm… sẽ giúp các chuyên viên nhân sự giải quyết được thách thức này.

Ngoài ra, phương thức tạo nguồn tích hợp còn mang đến nhiều sự lựa chọn ứng viên cũng như tạo được “ngân hàng dự trữ ứng viên” lớn hơn, phù hợp hơn và đáp ứng nhanh yêu cầu của Hiring Manager.

>> học quản lý bán hàng hiệu quả tại PTI

Vượt qua thách thức ở bước sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng

Có 4 điểm kiểm tra quan trọng cần lưu ý để đánh giá quá trình tuyển dụng:

(1) Độ hấp dẫn của thương hiệu có thể số hóa qua tỷ lệ “Lượng xem mẫu tin/Lượng ứng viên phù hợp”. Tỷ lệ này xác định tiếng tăm của Thương hiệu và độ hấp dẫn của công việc đối với những ứng viên có hồ sơ việc làm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc đang cần tuyển. Những thương hiệu phổ biến và đáng tin cậy sẽ có lượng xem nhiều hơn và kéo theo là lượng ứng tuyển cao hơn.

(2) Sự thu hút của công việc qua tỷ lệ “Ứng tuyển/Lượng xem mẫu tin”. Tỷ lệ này chính là số người nộp đơn ứng tuyển cho vị trí công việc trong số những người đã xem mẫu tin tuyển dụng. Nó chỉ ra sự liên quan của vị trí công việc, mức độ hấp dẫn của công việc được miêu tả và số lượng người ứng tuyển.

(3) Mức độ Sàng lọc hiệu quả dựa trên tỷ lệ “Số lượng Sàng lọc/số lượng ứng tuyển”. Tỷ lệ này là số lượng ứng viên mà Nhân sự dự định gọi phỏng vấn được chọn lọc từ những người ứng tuyển. Thông thường, chuyên viên nhân sự sẽ hỗ trợ Người quản lý đang có nhu cầu tuyển dụng sàng lọc ứng viên. Càng cụ thể các yêu cầu công việc thì số lượng ứng viên được chọn lọc càng nhiều.

(4) Tỷ lệ tuyển dụng thông qua tỷ số “Số người được tuyển dụng/Số lượng Sàng lọc”. Đây là tỷ lệ nói lên sự thành công của toàn bộ quá trình tuyển dụng.

Bộ phận Nhân sự cần tự đặt câu hỏi và tìm kiếm câu trả lời cho việc ‘Mình đã lựa chọn đúng chuyên ngành của ứng viên cần tuyển chưa?’ và ‘Mình đã làm việc rõ ràng với người quản lý tuyển dụng chính vào thời điểm sớm hơn chưa?’ để đảm bảo sự hiệu quả của công tác Sàng lọc và Tuyển dụng.

Và đây cũng là cách giải quyết cho thách thức thứ 3: Chủ động tự kiểm tra đánh giá và dự đoán tỷ lệ trên từng điểm kiểm tra quan trọng sẽ giúp các chuyên gia nhân sự có cái nhìn tổng thể và toàn diện cho việc lên kế hoạch cải thiện kết quả tuyển dụng.

Theo: doanhnhansaigon.vn

>> đăng ký khóa học truong phong kinh doanh chuyên nghiệp tại PTI

thuc-tap-sinh 26 Jul

Chương trình thực tập sinh hiệu quả cho doanh nghiệp nhỏ

Thực tập sinh có thể là một nguồn nhân lực vô giá đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Điều quan trọng là cần tìm ra những thực tập sinh có chất lượng. Một chương trình thực tập sinh mang lại những lợi ích cụ thể cho doanh nghiệp.

Thực tập sinh luôn hăng hái và nhiều ý tưởng mới. Một chương trình thực tập là cơ hội lớn cho cả phía nhà tuyển dụng và người thực tập.

Hầu hết thực tập sinh đều vui vẻ đảm nhận bất cứ dự án nào mà bạn giao cho họ với hy vọng rằng kinh nghiệm thu thập được sẽ thúc đẩy sự nghiệp tương lai của họ. Điều đó có nghĩa là họ sẽ thiết tha với các dự án hơn, trong khi đội ngũ hiện tại của bạn có thể chẳng thích thú lắm.

>> click đăng ký khóa học quản lý cấp trung chuyên nghiệp

thuc-tap-sinh

Hơn nữa, các thực tập sinh luôn mang đến những ý tưởng mới, hay xu hướng hiện đại. Chẳng hạn, một nhân viên thực tập ngành marketing đã tham gia một lớp học về nghệ thuật và họ biết rõ về cách mà màu sắc ảnh hưởng đến tâm trạng. Có lẽ họ sẽ mang đến cho doanh nghiệp của bạn ý tưởng về màu sắc để thiết kế các vật phẩm tiếp thị.

Hiệu quả về chi phí. Thực tập sinh không tiêu tốn nhiều chi phí như một nhân viên toàn thời gian, nhưng họ vẫn có thể đảm nhận những dự án tương tự như một nhân viên toàn thời gian.

Nhờ thế, bạn có thể tăng số lượng nhân sự, tăng năng suất đồng thời kiểm soát được chi phí ở mức cho phép. Trong thời hạn thực tập, bạn cũng có thể phát hiện những tài năng đầy hứa hẹn cho doanh nghiệp.

Thực tập sinh là một giải pháp tuyệt vời để doanh nghiệp của bạn đóng góp điều gì đó cho cộng đồng. Bạn mang lại cho những sinh viên trẻ cơ hội học hỏi trong môi trường doanh nghiệp, cho họ kinh nghiệm không chỉ có giá trị để hoàn thành việc học mà còn giúp ích cho nghề nghiệp tương lai của họ. Nếu bạn thuê một thực tập sinh, bạn sẽ có cơ hội chỉ dẫn họ và nhìn thấy họ trưởng thành.

>> click đăng ký khóa học truong phong kinh doanh chuyên nghiệp

Xây dựng một chương trình thực tập sinh cũng tương tự như bắt đầu một dự án mới. Bạn cần người dẫn đầu dự án.

Có thể công ty của bạn không có một quản lý nhân sự riêng, nhưng bạn cần có ai đó làm chủ chương trình thực tập. Hãy bảo đảm là các nhân viên thực tập được giới thiệu, hướng dẫn để gia nhập vào quy trình của công ty, bảo đảm về sự nhất quán và trơn tru trong quy trình làm việc.

Những ngày mà công việc chính của thực tập sinh là pha cà phê và photo giấy tờ đã xa rồi. Để thu được kết quả tương xứng với sự đầu tư của công ty, họ cần được giao những dự án thật sự với phạm vi công việc rõ ràng và thước đo đánh giá cụ thể.

Bạn cũng cần bảo đảm rằng họ có đủ công việc để làm. Nên nhớ rằng các sinh viên thường biết nhiều về công nghệ và nhiệt tình hơn một nhân viên bình thường, vì thế họ có thể hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn so với kế hoạch. Vì vậy, bạn nên có một vài dự án dự phòng một khi họ nhanh chóng hoàn tất công việc của dự án đầu tiên.

Chương trình thực tập sinh chỉ có thể thành công nếu người thực tập có một người hướng dẫn – cố vấn (mentor), một người mà họ có thể tìm đến và đặt câu hỏi. Họ không nhất thiết phải là “người giữ trẻ”, mà còn hơn cả một người hướng dẫn về môi trường làm việc, giúp giao phó nhiệm vụ và kiểm tra tiến trình thực hiện công việc.

Thuê nhân viên thực tập thực sự không khác gì với thuê nhân viên toàn thời gian. Bạn cần có bảng mô tả công việc, phân công công việc và những mục tiêu cụ thể.

Bạn cần biết ai sẽ là người giám sát họ. Và bạn cũng cần biết con số mà bạn sẵn sàng chi trả cho họ.

Điều khác biệt mà bạn cần biết là thời điểm nào thì bạn cần nguồn nhân lực này vì các sinh viên còn có lịch học và thi.

Bạn cần quan tâm đến các trường đại học, cao đẳng có chương trình phù hợp với doanh nghiệp của bạn và các chương trình hướng nghiệp mà họ có sẵn. Họ có tổ chức hội chợ việc làm, cổng thông tin tìm việc? Họ duy trì quan hệ với các doanh nghiệp ra sao? Hoặc bất cứ sự hỗ trợ nào khác?

Sau khi thu hẹp danh sách này, hãy dành thời gian để thiết lập quan hệ với các trường. Và mỗi thực tập sinh cũng sẽ là một đại sứ cho doanh nghiệp của bạn. Nếu như họ có một trải nghiệm tuyệt vời, họ sẽ là người lan truyền về môi trường làm việc, về doanh nghiệp của bạn đến với bạn bè.

Theo: doanhnhansaigon.vn

>> đăng ký khóa học giám đốc nhân sự chuyên nghiệp

google-office 25 Jul

Quản lý nhân sự “kiểu Google”

Một trong các yếu tố chính góp phần cho sự thành công rực rỡ của Google đến từ những chiến lược quản lý nhân sự “không giống ai”.

Điều đáng ngưỡng mộ trong cách ông lớn công nghệ này điều hành hơn 62.000 “Googler” (tên thân mật của nhân viên Google) của mình chính là việc lãnh đạo phòng nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế, chứ chẳng phải những thứ thuần túy trên giấy bút, để tiến hành chiến lược quản trị và ra quyết định.

van-phong-google

Laszlo Bock – Trưởng bộ phận nhân sự của Goole đã chia sẻ những bí quyết quản lý nhân viên đặc sắc, “chỉ lưu hành nội bộ” của doanh nghiệp đáng giá hơn 500 tỷ đô la này.

1. Để nhân viên “tự do trong khuôn khổ”. Các bộ óc lỗi lạc tại Google phát hiện ra rằng khi các nhà lãnh đạo thường xuyên nhất quán, công bằng cũng như “tạo điều kiện” để cấp dưới “bắt bài” trong lúc ra quyết định thì nhân viên sẽ cảm thấy tự do hơn và có trải nghiệm làm việc tốt hơn.

>> click đăng ký khóa học giám đốc điều hành chuyên nghiệp

Lý giải cho việc này, Laszlo Bock nói rằng khi thực hiện chiến lược quản trị như thế, nhân viên sẽ biết bản thân được tự do trong một chừng mực nhất định và có thể làm bất cứ điều gì mình mong muốn trong khuôn khổ đó. Nếu như người quản lý kiềm kẹp, can thiệp sâu và nhúng tay vào quá nhiều việc, cấp dưới sẽ chẳng biết đường nào mà lần. Khi ấy, phần lớn trường hợp nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách và bó hẹp trong môi trường làm việc.

2. Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh. Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google chú trọng nhất vào nhiệm vụ của mình, đó là “Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu”. Điểm khác biệt của nhiệm vụ này so với nhiều “tuyên ngôn” của các doanh nghiệp khác chính là nó không hề đề cập đến lợi nhuận, thị trường hay bất kỳ vấn đề nào liên quan đến cổ phần và khách hàng cả.

Theo Laszlo Bock: “Nhiệm vụ thế này giúp cho mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa trong công việc của mình, vì nó gắn liền với các giá trị đạo đức và tinh thần hơn chỉ đơn thuần là một mục tiêu kinh doanh”. Chính điều này là thứ thu hút những cá nhân tài năng khao khát một công việc đầy tham vọng và cảm hứng.

3. Sẵn sàng chia sẻ mọi thứ. Sau nhiệm vụ, tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Đơn cử, một kỹ sư phần mềm mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như tất cả mã hệ thống ngay trong ngày đầu tiên.

Sự “thoáng” thể hiện qua việc chia sẻ thông tin của Google khác hoàn toàn so với lối quản trị truyền thống, phân cấp, chỉ huy và kiểm soát đồng thời cũng xóa nhòa sợi dây liên kết giữa nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Lợi ích tối cao của cách tiếp cận này chính là việc mỗi cá nhân tại Google đều biết chuyện gì đang diễn ra tại công ty.

>> click đăng ký khóa họ c kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp

Chia sẻ thông tin cũng góp phần nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, liên hiệp của các phòng ban, giảm bớt tính cạnh tranh cũng như việc “đâm sau lưng” hay thói quan liêu của cấp trên với cấp dưới. Bock nói rằng chính sách này “giúp mọi người hiểu được sự khác nhau trong mục tiêu giữa các phòng ban, nhờ đó tránh việc ganh đua nội bộ”.

Về “văn hóa chia sẻ” trong doanh nghiệp, Bock ngắn gọn: “Nếu doanh nghiệp của bạn thực sự tự tin nói rằng nhân viên của chúng tôi là tài sản quý giá nhất thì việc minh bạch và chia sẻ này phải là mặc định. Nếu không làm được thì bạn chỉ đang tự gạt mình gạt người mà thôi. Một mặt, bạn nói nhân viên của mình quan trọng nhưng mặt khác, bạn lại đối xử với họ chẳng ra gì cả”.

4. Tiếp thu mọi ý kiến từ nhân viên. Tại “nơi làm việc được ham muốn nhất thế giới” này, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba, giúp định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên được đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực từ cấp dưới đến mức cho họ cùng đề xuất ý kiến cho doanh nghiệp. Đây có thể là cơn ác mộng ở nhiều nơi, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của ông lớn công nghệ đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương tại đây.

Vào năm 2009, các Googler than phiền với ban lãnh đạo về việc ngày càng khó hoàn thành chỉ tiêu đề ra do mức độ tăng trưởng quá nhanh của công ty. Nhận thức được sự đúng đắn trong ý kiến của số đông cấp dưới, CFO của Google khi đó đã cho tiến hành một chương trình dành riêng cho Googler với tên gọi “Bureaucracy Busters” (Phát hiện bất cập). Ý tưởng này cho phép chính các Googler nói lên những bức xúc của mình đồng thời giúp công ty khắc phục chúng.

Khỏi nói cũng biết, tinh thần của nhân viên được “lên dây cót” mạnh mẽ như thế nào khi đích thân họ được chung tay trong việc tổ chức và cải thiện hệ thống làm việc nhằm giúp cho doanh nghiệp của mình ngày một đi lên.

5. Tuyển dụng không qua điểm số. Với cương vị là chuyên gia phân tích dữ liệu, Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (điểm trung bình tích lũy) hay điểm bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên cả, trừ phi doanh nghiệp của bạn sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu.

Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google phân tích: “Sau 2 hay 3 năm, bạn sẽ nhận ra những kỹ năng cần có để sống sót tại Google hoàn toàn chẳng có mối liên hệ nào với ngày còn đi học, vì những gì bạn được dạy khi còn ngồi ở giảng đường hoàn toàn khác so với nơi đây. Về cơ bản, bạn sẽ dần khoác chiếc “áo mới”, cách tư duy, học hỏi và phát triển – mọi thứ đều khác đi”. Thế nên, không khó để hiểu vì sao có đến 14% nhân viên một số phòng ban tại Google chưa bao giờ đặt chân vào giảng đường đại học.

Theo: doanhnhansaigon.vn

tags: ky nang thuyet trinh

cau-hoi-phong-van 4 Apr

10 câu hỏi phỏng vấn thú vị từ các CEO nổi tiếng trên thế giới

Cách ứng biến với những câu phỏng vấn là một trong những cách thức mà nhà tuyển dụng, đặc biệt là các CEO dùng để đánh giá ứng viên. Hãy xem những CEO nổi tiếng đặt câu hỏi như thế nào cho các ứng viên.
Dưới đây là 10 câu hỏi thường xuyên được đưa ra bởi những lãnh đạo doanh nghiệp thành công nhất thế giới.

Tony Hsieh – CEO của Zappos – công ty dịch vụ chuyên bán giày và quần áo.
“Theo thang điểm từ 1 tới 10, bạn kỳ quái đến mức nào?” câu hỏi của Tony Hsieh – CEO của Zappos – công ty dịch vụ chuyên bán giày và quần áo.
Ông chia sẻ với tờ Business Insider rằng, một trong những giá trị cốt lõi của công ty là “tạo ra sự vui vẻ và một chút kỳ quái”.

Tony Hsieh
“Bạn không có cơ hội chia sẻ điều gì trong CV của mình?” – Richard Branson. Nhà sáng lập Tập đoàn Virgin từng nói trong một cuốn sách rằng, ông không thích những mẫu câu hỏi phỏng vấn truyền thống.
“Hãy cho tôi một ví dụ về việc bạn đã giải quyết một vấn đề khó khăn cần sự phân tích” – Laszlo Bock.
Giám đốc nhân sự của Google chia sẻ với New York Times, những câu hỏi dạng này mang lại 2 kiểu thông tin: một là bạn sẽ thấy được phản ứng của ứng viên với một tình huống trong thế giới thực, hai là bạn sẽ biết khái niệm khó khăn của ứng viên ở mức độ nào.
“Hãy dạy tôi thứ gì đó tôi không biết trong vòng 5 phút” – Larry Page.
Đồng sáng lập công cụ tìm kiếm Google đưa ra câu hỏi này là để kiểm tra khả năng diễn đạt ý tưởng của ứng viên.

>> click đăng ký khóa học giám đốc điều hành chuyên nghiệp

Larry Page – Đồng sáng lập công cụ tìm kiếm Google.
“Câu nói yêu thích của bạn là gì?” – Karen Davis.
Không có câu trả lời đúng cho câu hỏi này, nhưng phó chủ tịch cấp cao của Global Philanthropy and Social Impact chia sẻ với Business Insider rằng nó giúp bà chọn được những người “thực sự có đam mê và mục tiêu”.

Larry Page

Randy Garutti.
“Câu nói yêu thích của bạn là gì?” – Karen Davis.
Không có câu trả lời đúng cho câu hỏi này, nhưng phó chủ tịch cấp cao của Global Philanthropy and Social Impact chia sẻ với Business Insider rằng nó giúp bà chọn được những người “thực sự có đam mê và mục tiêu”.
CEO của chuỗi nhà hàng burger Shake Shack nói rằng ông muốn tìm kiếm những ứng viên đã nghiên cứu công ty kỹ càng và thực sự muốn vị trí mà họ ứng tuyển.

Randy Garutti.
“Nếu một năm sau tính từ bây giờ, chúng ta đang ngồi đây chúc mừng 12 tháng bạn nắm giữ vị trí này, chúng ta đã cùng nhau làm được điều gì?” – Randy Garutti.
“Hãy cho tôi biết điều gì đó đúng đắn nhưng hầu như không ai đồng ý điều đó với bạn” – Peter Thiel.
Đồng sáng lập PayPal chia sẻ với Forbes, ông hỏi câu này là để kiểm tra sự độc đáo và lòng can đảm của ứng viên.
Ông chia sẻ với New York Times, câu hỏi này giúp ông hiểu ứng viên thuộc kiểu người nào và họ có làm được điều gì đáng kể trong cuộc đời mình hay không. Brian Chesky – CEO của Airbnb – yêu cầu ứng viên tóm tắt cuộc đời mình trong 3 phút.
Ông chủ Facebook Mark Zuckerberg tiết lộ, những câu hỏi phỏng vấn của anh thường hướng vào việc nhân viên của mình có thể trở thành người quản lý tốt đến mức nào.
“Tôi sẽ chỉ thuê những người đồng ý làm việc vì tôi nếu tôi làm việc vì họ” – anh nói.

Mark Zuckerberg
CEO của Amazon – Jeff Bezos yêu cầu bộ phận nhân sự chỉ tuyển những ứng viên mà họ ngưỡng mộ. Tiêu chí thứ hai là họ phải chứng minh được rằng họ có thể truyền cảm hứng làm việc cho toàn bộ thành viên trong nhóm mà họ tham gia.

Nguồn: Sưu tầm

>> click tham khảo khóa học giam sat ban hang  và ky nang ban hang chuyên nghiệp

mat-phuong-huong 29 Mar

7 điều cần làm khi mất phương hướng

Tôi không dám chắc mình có thể trả lời câu hỏi này tốt hơn những câu trả lời của những người đi trước nhưng thấy đây là một câu hỏi thú vị, bản thân mình cũng có lúc rơi vào trạng thái này vì vậy tôi xin được trả lời với hiểu biết mình đang có.

Khi nào bạn rơi vào trạng thái này?

Khi đạt tới một mục tiêu A sau đó không biết sẽ phải đi tới điểm nào tiếp theo. Đừng tưởng chỉ có những người đang gặp khó khăn mới mất phương hướng; ngay cả khi hoàn cảnh đang rất thuận lợi ta vẫn có thể rơi vào trạng thái này. Tôi cam đoan với bạn rằng kể cả bạn có 20 tỷ trong tài khoản, hoàn toàn tự do về tài chính, thì vẫn có thể cảm thấy mất phương hướng.

Tôi nghĩ rằng nguyên nhân thì có nhiều nhưng đều có một điểm chung là cảm thấy rằng mình không biết phải làm gì tiếp theo, không biết mình phải đi về đâu, nỗ lực mà mình đang bỏ ra để làm gì. Tự hỏi cuộc sống chẳng nhẽ lại nhàm chán, trôi qua một cách vô ích vậy sao.

>> click đăng ký khóa đào tạo quản lý cấp trung chuyên nghiệp

Chúng ta phải làm gì?

  1. Hiểu rằng mọi khó khăn rồi sẽ qua

Trong quyển “Từ tốt tới vĩ đại” có trình bày về nguyên lý Stockdale. Giống như con người, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với những khó khăn để tồn tại và phát triển. Nguyên lý Stockdale phát biểu rằng ” Mọi khó khăn rồi sẽ qua, bạn hãy đối mặt với nó“. Nguyên lý này giúp cho bạn thưởng thức cuộc sống ngay cả những lúc khó khăn nhờ vậy bạn sẽ vượt qua khó khăn với ít mất mát nhất.

Bạn chỉ cần tin rằng một ngày nào đó khó khăn sẽ qua chứ đừng đặt ra một mốc thời gian cụ thể.

  1. Đừng quá tham vọng

Ta cứ trong vòng luẩn quẩn, kiếm tiền để mua những vật chất bên ngoài với mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu hưởng thụ nhưng vì mải kiếm tiền nên cũng chẳng có thời gian để thưởng thức những vật chất đó. Thế mới có chuyện sắm biệt thư cho osin ở, tới ngày nghỉ lại vác nhau đi resort ở đâu đâu.

cuoc-song

Càng hướng ra bên ngoài với mong muốn phải có nó thì mới thấy vui thì càng dễ mất phương hướng.

Vì vậy có những lúc bạn phải tìm về nơi yên tĩnh, sống giữa những người bình thường, đọc các mảnh đời còn khổ cực hơn những gì mình có,…Bạn sẽ cảm thấy cuộc sống nhẹ nhàng hơn rất nhiều khi từ bỏ các ham muốn.

  1. Thoát khỏi môi trường làm bạn mất phương hướng

Khi chúng ta mất phương hướng chúng ta có xu hướng tìm tới một nơi yên tĩnh để tự mình suy nghĩ. Các dòng suy nghĩ cứ miên man hết dòng này tới dòng khác nhưng chỉ khiến ta mất phương hướng hơn.

lam-viec

Điều chúng ta cần làm khi mất phương hướng là phải làm khác đi cái chúng ta quen làm. Hãy đi gặp bạn bè, hãy học một khóa học, hãy đọc một cuốn sách, chơi một môn thể thao bạn yêu thích, tham gia một câu lạc bộ, đi làm từ thiện,…Khi buông lỏng chúng ta sẽ đạt được cái mình muốn.

Khi mất phương hướng chúng ta cũng có thói quen tìm kiếm những người cũng mất phương hướng như ta. Điều này không sai nhưng không nên lạm dụng. Khi ở bên những người cùng hoàn cảnh ta sẽ cảm thấy đồng cảm nhưng vấn đề sẽ vẫn còn đó, những người cùng hoàn cảnh sẽ không thể giúp ta thoát khỏi tình trạng này.

  1. Có thể ngày mai bạn sẽ chết

Thật kỳ cục là có người chán cuộc sống tới mức muốn tự tử. Bao nhiêu công cha mẹ nuôi họ thành hình người; có hàng triệu người còn thảm cảnh hơn họ vẫn cứ hiên ngang sống. Thế mà chỉ vì thấy cuộc sống vô vị mất phương hướng mà nghĩ tới tự tử.

Một phương thức rất đơn giản có thể khiến bạn thấy rằng mình vẫn còn hơn rất nhiều đó là vào thăm quan bệnh viện. Hãy tự nhiên vào như là một người nhà bệnh nhân, ngồi tại phòng khám, lân la phòng bệnh,… Nếu như chọn mấy khoa ung bướu thì lý tưởng nhất; bạn sẽ thấy mình quả là may mắn.

Bạn hãy ghi nhớ câu mà chắc chắn bạn đã từng nghe “Có nhiều người chỉ đơn giản muốn những cái mà bạn cho rằng đương nhiên mình phải có.”

>> Click đăng ký khóa học trưởng phòng kinh doanh chuyên nghiệp

  1. Tìm tới những người có thể tư vấn

Việc bạn đang gặp phải có thể là việc mà những người khác đã trải qua. Một cái nhìn khách quan bên ngoài sẽ cho bạn tiếng nói khách quan. Người đầu tiên bạn có thể xin tư vấn chính là bố mẹ của bạn. Họ có tình yêu thương đối với bạn và họ có sự trải nghiệm cuộc sống hơn bạn ít nhất 20 năm.

thao-luan

Điều tuyệt vời nhất những lúc mất phương hướng là tìm được người giàu kinh nghiệm. Tâm lý chung của con người là thích được dạy dỗ người khác nên đừng ngại hỏi, họ sẽ trả lời nhiệt tình hơn là bạn có thể tưởng tượng.

  1. Dự phòng trước một ngày nào đó bạn sẽ mất phương hướng

Tất cả các vấn đề về nghề nghiệp, cuộc sống thực ra đều có thể dự đoán trước. Việc bạn cần làm là đừng để cho nó xảy ra. Tại sao bạn không tìm hiểu về nghề nghiệp yêu thích ngay trong 5 năm học đại học? mà phải tới khi ra trường mới bắt đầu quan tâm tới thị trường việc làm.

Thông thường chúng ta có xu hướng thu nhập bao nhiêu tiêu hết bấy nhiêu nên khi đồ thị thu nhập tới đỉnh thì chi phí của ta cũng sát con số đó mà không có tích lũy. Thế là khi hình sin đi xuống thì ta bắt đầu gặp các vấn đề về tiền bạc. Tiền bạc liên đới trực tiếp tới công việc, cuộc sống gia đình,…-> bạn phải có tích lũy nếu muốn tránh vấn đề trong tương lai.

  1. Dành cho những ai sắp ra trường hay thất nghiệp

Công việc dù sao cũng chiếm 1/3 cuộc đời vì vậy cảm nhận của bạn về công việc sẽ quyết định rất nhiều tới chất lượng sống của bạn.

tim-viec

Nhiều khi ta vấp ngay phải rào cản đầu tiên là xin vào một vị trí mà mình có thể làm giỏi, đại loại chưa có cơ hội chứng minh rằng mình giỏi. Rất nhiều than thở đều xuất phát từ việc không kiếm được việc làm cho dù có là việc không phải mình yêu thích.

Lời khuyên khi gặp tình huống này là phải kiếm cho mình một việc bất kỳ mà công việc đó có cơ hội tiếp xúc với công việc mình ao ước càng gần càng tốt. Ví dụ như nếu ham thích kinh doanh nhưng phỏng vấn mãi không được thì cứ xin vào làm nhân viên kỹ thuật hay nhân viên hành chính.

Do vậy, phải hết sức tỉnh táo vào lúc này. Thà bạn không làm gì cả còn hơn là bạn làm những thứ không đúng. Trạng thái của bạn là trạng thái thuộc về cảm xúc, chỉ khi nào bạn chế ngự được cảm xúc thì bạn mới có thể bình tĩnh tìm nối thoát cho mình.

Nguồn: chienluocsong.com

>> Click đăng ký khóa học giám đốc điều hành chuyên nghiệp

nghe-thuat-dung-nguoi 8 Mar

Nghệ thuật dùng người của ceo

Giống như một nhạc trưởng đầy đam mê, để xây dựng được một đội ngũ giỏi, điều phối, khích lệ, dọa nạt một chút cũng là cần thiết. Dù các sếp trên cao nhất đã hoạch định chiến lược thay đổi, nhưng giám đốc nhân sự mới là người giúp cho sự thay đổi ấy thực sự xảy ra. Muốn kinh danh phát triển bền vững, tính sang tạo phải ở mức cao nhất, đội ngũ nhân sự giỏi là điều có thể thu hồi vốn ở mức cao nhất.

Điều hành một doanh nghiệp, rất nhiều nhân tố đầu vào, nhưng suy cho cùng con người là nhân tố quyết định tất cả các nhân tố khác. Nhân tố này cực kỳ phức tạp, có yêu thương, có giận hờn, phải là bậc thầy mới điều hành được nhân tố này. Đầu tư con người cũng đầy mạo hiểm, có mất mát, không phải ngày một ngày hai là có được.

Phải đào tạo dài hạn, kiên trì. Phải thực hiện chiến lược “mưa dầm thấm lâu”, kết nối mọi người bằng một chữ tình, một tấm lòng, một miền tin với người lãnh đạo, có như vậy họ mới gắn bó cuộc đời mình. Nếu so sánh hiệu quả đầu tư con người khó hơn kinh doanh, nhưng có giá trị cao hơn nhiều. Lãng phí lớn nhất là lãng phí nhân tài. Người quản trị giỏi nhất là người biết phát hiện và quản trị nhân tài. Muốn vậy, phải mở rộng mối quan hệ của mình”.

Bà Phạm Thanh Vân, nguyên phó chủ tịch nhân sự vùng châu Á- Thái Bình Dương của tập đoàn BP, chuyên gia tư vấn cho lãnh đạo doanh nghiệp lại nhấn mạnh đến sự tự tin của một giám đốc nhân sự: “Giám đốc nhân sự phải có khả năng nhìn trước xu thế thị trường, đi trước một bước trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực, để tư vấn cho CEO(giám đốc điều hành). Muốn thế, phải tự tin, cho mình quyền nói chuyện với sếp một cách bình đẳng.

Giống như một nhạc trưởng đầy đam mê, để xây dựng được một đội ngũ giỏi, điều phối, khích lệ, dọa nạt một chút cũng là cần thiết. Dù các sếp trên cao nhất đã hoạch định chiến lược thay đổi, nhưng giám đốc nhân sự mới là người giúp cho sự thay đổi ấy thực sự xảy ra. Muốn kinh danh phát triển bền vững, tính sang tạo phải ở mức cao nhất, đội ngũ nhân sự giỏi là điều có thể thu hồi vốn ở mức cao nhất.

Những người phù hợp với văn hóa đó sẽ ở lại, gắn bó, chia sẻ những giá trị, bên cạnh một chế độ lương đủ sức cạnh tranh. Văn hóa công ty phải được thể hiện một cách nhất quán, trong nhiều năm, và thể hiện từ trên xuống dưới. Phải có chính sách đồng bộ và xảy ra một cách đồng thời, mới giữ được người mình muốn”.

giam-doc-nhan-su

Tuy nhiên, để đem một người, một đội ngũ vào, tạo thế hệ lãnh đạo mới xuất phát từ nguyện vọng doanh nghiệp là con đường rất dài, một bức tranh vừa cần cả yếu tố khoa học và nghệ thuật, chấp nhận đầu tư để xây dựng bộ khung chuẩn cho tổ chức, cái cách việc làm, tạo ra sân chơi chuyên nghiệp và cởi mở. Muốn có một đội bóng giỏi, không phải chỉ là mua về một cầu thủ giỏi. Để tạo nên một giá trị, các cầu thủ cũ và mới phải cùng đồng hành.

Muốn vậy, giám đốc nhân sự phải tham gia dẫn dắt công ty, xây dựng cơ cấu chuẩn, mô tả công việc chuẩn, điều chỉnh hệ thống lương cũ và lương mới để không gây sự mất cân bằng…  từ đó tư vấn cho CEO, vì CEO phải chịu áp lực kinh doanh, không có thời gian làm chuyện này.

Thông tin nội bộ thông suốt cũng rất quan trọng, để tạo sự đồng lòng cả tổ chức. Và quan trọng nhất là văn hóa. Khi tất cả cùng cởi mở, chia sẻ, đồng lòng, tin tưởng, mới tạo được môi trường cho người người tài phát triển”.

Nguồn: Bizlive.vn

>> Đăng ký ngay khóa học kỹ năng thuyết trình hiệu quả tại PTI.

giam-doc-nhan-su 7 Mar

Cơ hội và thách thức khi chọn nghề nhân sự

Ngành nhân sự là gì?

Một cách tổng quát thì ngành nhân sự (Human Resources – HR) liên quan đến các công việc liên quan đến hoạt động tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực đồng thời triển khai các chính sách phù hợp và tập trung phát triển năng lực tổ chức, cá nhân để công ty, tất cả phòng ban, tất cả cá nhân có thể hoàn thành công việc hiệu quả nhất.

nhan-su

>> click đăng ký ngay khóa học trưởng phòng kinh doanh chuyên nghiệp

Cơ hội ngành nhân sự

Dù là doanh nghiệp đang kinh doanh về lĩnh vực gì, quy mô lớn hay nhỏ, thì trong cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp, phòng nhân sự vẫn luôn được quan tâm, chú trọng. Phòng kinh doanh có nhiệm vụ kiếm tiền về cho doanh nghiệp, phòng kế toán quản lý tài chính chi tiêu, phòng truyền thông có cách phương án marketing hiệu quả, tuy nhiên không thể thiếu phòng nhân sự với chức năng rất đặc thù đó là quản lý tất cả nhân viên của các phòng ban khác. Phòng ban thống kê đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Do vậy, là một nhân viên phòng quản lý nhân sự, bạn là người có sức ảnh hưởng và trách nhiệm cao trong công việc.

Thống kê cho thấy, mỗi năm, số cử nhân được đào tạo Quản trị nhân sự trên cả nước vào khoảng vài nghìn cử nhân, số lượng này chỉ chiếm 1/3 con số yêu cầu. Điều đáng lo ngại là, chỉ số ít đội ngũ này có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu từ phía các doanh nghiệp. Thực trạng trên cho thấy, nền kinh có dấu hiệu hồi phục và đi lên thì nhu cầu của xã hội đối với nghề nhân sự đang rất cao bởi yêu cầu về nguồn quản trị nhân sự có chất lượng cao chưa bao giờ là lỗi thời.

>> click đăng ký khóa học quản lý cấp trung chuyên nghiệp

Thách thức

Tại sao nói nghề nhân sự có nhiều cơ hội và thách thức? Các nghiên cứu chỉ ra rằng, trong một công ty, cứ khoảng 100 người lao động thì thì cần 1 nhân viên nhân sự. Và nếu đem chỉ số này áp dụng tại Việt Nam, nơi có hơn 488.000 doanh nghiệp đang hoạt động, với khoảng 3,5 triệu người lao động, thì phải cần đến 35.000 nhân viên nhân sự ngay thời điểm hiện tại.

Hầu như các công ty đều nhận ra sự quan trọng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Họ sẵn sàng chi trả một mức lương cao để tuyển dụng người có khả năng quản trị nhân sự một cách hiệu quả và chuyên nghiệp. Đi cùng với đó cũng là yêu cầu cao dành cho những người theo ngành nghề này.

  • Nâng cao về trình độ chuyên môn và nâng cao kỹ năng trình bày và tư vấn.
  • Chủ động tìm hiểu các kiến thức về lĩnh vực đang làm để có sự hiểu biết và quản lý nhân sự một cách chính xác.
  • Luôn phải trau dồi cho mình một cơ sở kiến thức khá rộng như biết về lĩnh vực họat động của công ty, chức năng của các phòng ban
  • Luôn biết lắng nghe, tư vấn và chia sẻ cho mọi người
  • Có vốn kiến thức sống lớn, kinh nghiệm và cách ứng xử tình huống khéo léo
  • Có khả năng đánh giá, cảm nhận về con người và sự suy xét thận trọng.

Tóm lại, nghề nhân sự ngày càng được quan tâm nhiều hơn thì đòi hỏi và thách thức với người làm nghề lại càng lớn.  Hy vọng với những nỗ lực mà chúng ta đã, đang và sẽ bỏ ra trong nghề nghiệp của mình, chúng ta sẽ chứng tỏ được vai trò của mình và đáp ứng được những kỳ vọng mà đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo đặt ra cho chúng ta.

>> học kỹ năng thuyết trình chuyên nghiệp tại PTI.

7 Mar

Đào tạo giảng viên nội bộ

Trong mỗi doanh nghiệp, Giảng viên nội bộ là người có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nên một lực lượng nhân sự tinh nhuệ cho đơn vị/doanh nghiệp. Không những phải thường xuyên trau dồi về kiến thức, các giảng viên nội bộ còn phải thường xuyên đổi mới phương pháp giảng dạy  nhất là trong giai đoạn hiện nay, đổi mới phương pháp giảng dạy có ý nghĩa như một cuộc cách mạng. Chính điều  này sẽ góp phần tạo nên chất lượng nhân sự cao cấp cho mỗi doanh nghiệp.

Giảng dạy, thuyết trình, truyền đạt … cũng là một nghề nếu không nói là một nghệ thuật. Ngoài yếu tố về tư chất, năng khiếu, giảng viên nội bộ cần đươc đào tạo về kỹ năng, phương pháp để có thể có được phong cách tự tin, vững vàng, thu hút, lôi cuốn được người dự khán; làm cho lớp học sinh động, sôi nổi, không nhàm chán, đó là kỳ vọng của những người đăng ký tham dự khóa học. Nhằm hỗ trợ và đồng hành cùng đội ngũ giảng viên nội bộ, Trường đào tạo Giảng viên PTI đã thiết kế chương trình“ Đào tạo giảng viên nội bộ”  với phương pháp giảng dạy hiện đại, đặt học viên làm trung tâm, chương trình sẽ mang lại những kiến thức, kỹ năng thiết yếu cho các giảng viên nội bộ của các đơn vị/doanh nghiệp.

MỤC TIÊU CHƯƠNG TRÌNH

  • Hiểu rõ được tầm quan trọng và vai trò của người giảng viên nội bộ trong doanh nghiệp;
  • Nắm rõ được khái quát tâm lý, các phong cách học của học viên;
  • Thiết kế được các khóa đào tạo ngắn dựa trên thông tin từ các đối tượng có nhu cầu đào tạo;
  • Phát triển được các tài liệu đào tạo, tài liệu quản lý đào tạo chuẩn dành cho giảng viên, dành cho học viên tham dự các khóa học;
  • Thực hiện các phương pháp giảng dạy hiện đại trong các khóa học;
  • Đánh giá được hiệu quả sau đào tạo
  • Tự tin thực hiện được phần đào tạo thực nghiệm trên lớp và sử lý các tình huống khó khăn.

NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH

TT Học phần Nội dung chi tiết
1 Phong cách học của người lớn – Nguyên tắc học & tiếp thu hiệu quả –          Các đặc tính của người lớn khi là học viên

–         Những điều kiện thúc đẩy người học tiếp thu hiệu quả (qua cảm xúc, sự tôn trọng, bài giảng được xây dựng từ chính kinh nghiệm của học viên, tác động tích cực từ các phương tiện hỗ trợ giảng dạy…)

–          Những gì học viên tiếp thu được chính là những ý nghĩ trong tâm trí họ trong quá trình học tập

–          Bốn nguyên tắc – ba phương pháp học của người lớn

2 Quy trình giảng dạy –         Công thức mở đầu bài giảng – GLOSS

–         Công thức cho phần nội dung chính – EAS

–         Nghệ thuật kết thúc bài giảng ấn tượng

3 Các bước phát triển nội dung bài giảng –         Quá trình/Quy trình phát triển nội dung

–         Kết cấu bài giảng

–         Phân loại nội dung cho từng đề mục bài giảng

–         Phân biệt phát triển/thiết kế nội dung đào tạo (Design training) với phát triển tài liệu (develop materials).

–          Những hiểu biết mà giảng viên cần có để dạy hiệu quả (đối tượng đào tạo, nội dung, quá trình kinh nghiệm của học viên, làm rõ mục tiêu đào tạo…)

4 Cách sử dụng tài liệu, phương tiện giảng dạy –         Chuẩn bị tài liêu giảng viên, tài liệu học viên

–         Chuẩn bị trang thiết bị đào tạo

–         Chuẩn bị thể chất, tinh thần

–         Sử dụng các phương tiện trợ giúp thị giác (flipcharts, videotapes, handouts…)

5 Nghệ thuật sử dụng ngôn từ, phi ngôn từ trong giảng dạy –         Cách sử dụng giọng nói để truyền cảm hứng cho học viên

–         Những lỗi cơ bản thường gặp khi sử dụng body language

–         Cách sử dụng đôi tay, ánh mắt để tạo hiệu quả cho bài giảng

–         Kỹ thuật điều chỉnh tông giọng, tốc độ nói đối với mỗi nội dung giảng dạy khác nhau

6 Kỹ năng đặt câu hỏi, lắng nghe,  cách thức trả lời câu hỏi của học viên –         Các kiểu đặt câu hỏi thông thường: dựa trên thực tế, dựa trên kinh nghiệm, dựa trên quan điểm

–         Các dạng câu hỏi nên áp dụng Các cách trả lời câu hỏi của học viên

–         Kỹ năng nghe hiệu quả

7 Cách thức tổ chức hoạt động trong bài giảng –         Xác định đối tượng để thiết kế trò chơi phù hợp về nội dung, hình thức

–         Nội dung trò chơi hướng đến mục đích đào tạo

–         Chuẩn bị tác phong, tư thế điều khiển trò chơi

–         Điều hướng người chơi tích lũy kiến thức và kinh nghiệm qua trò chơi

–         Những điều nên tránh khi tổ chức trò chơi

–         Những bước cơ bản để xây dựng một bài tập tình huống (nghiên cứu đối tượng, phân tích và xây dựng)

8 Kỹ năng xử lý các tình huống trong lớp học – Thực hành thao giảng –          Những tình huống thường xảy ra & phương pháp xử lý

–         Thực hành

Anh/chị có nhu cầu đăng kí chương trình vui lòng liên hệ để được tư vấn:

Hotline: 098.230.9899/090.758.285 -Ms.Thùy Dung

Email: dung@pti.vn

6 Mar

Ba xu hướng quản trị nhân sự dần phổ biến

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, điều chắc chắn nhất là điều không chắc chắn – đặc biệt đối với ngành nhân sự. Bộ phận nhân sự của thời kỳ trước, phần lớn tập trung vào việc giảm thiểu tối đa các vấn đề về cam kết lao động và các rủi ro liên quan tới nhân viên, điều này đã dần lùi bước.

Jason Averbrook, Giám đốc Điều hành của công ty Marcus Buckingham, giải thích như sau:

“Một trăm năm sau, sẽ có nhiều công ty điều hành nhân sự theo cùng một phương pháp; tập trung vào giảm thiểu rủi ro, cam kết lao động, cũng như sự dịch chuyển của hai bên, tuy nhiên có một kỷ nguyên hoàn toàn mới, và những vấn đề như công đoàn và hưu trí và sự minh bạch của môi trường làm việc phải thay đổi.”

Vì môi trường làm việc ngày nay càng trở nên minh bạch hơn, nhiều tiên bộ kỹ thuật hơn và ít bị giơi hạn bở những chức danh cũng như bốn bưc tường, ngành nhân sự cũng phải thay đổi bắt kịp xu hướng. Dưới đây là một số chuẩn mực nhân sự đang phát triển ngày nay và làm thế nào để lãnh hội những chuẩn mực này để phát triển và thành công với vai trò là một phòng ban và là một công ty:

1. Một đối tác kinh doanh mới

Những chuyên gia nhân sự không còn chức năng đằng sau hậu trường nữa. Trong thực tế, kiến thức chuyên sâu của họ về lực lượng lao động đã làm cho họ trở nên vô giá trong doanh nghiệp, đặc biệt là khi nói đến quá trình ra quyết định.

nhan-su

Khảo sát CareerBuilder Tháng Bảy của 88 nhà lãnh đạo các công ty có doanh thu ít nhất 50 triệu US$ tiết lộ rằng phần lớn các Giám đốc Điêu hành (65%) đồng ý rằng quan điểm của nhân sự có trọng lượng lớn hơn với quản lý cấp cao. Hơn nữa, 73% cho rằng nhà quản trị nhân sự của mình đã cung cấp dữ liệu giúp họ ứng dụng vào chiến lược kinh doanh.

Điều gì châm ngòi cho sự thay đổi trong mối quan hệ giữa Giám đốc Điều hành và bộ phận nhân sự?

Lãnh đạo doanh nghiệp đang bắt đầu nhận ra những cái nhìn thấu đáo và độc đáo đến từ bộ phận nhân sự và vai trò của nó trong việc hoạch định chiến lược kinh doanh. Những lãnh đạo bô phân nhân sự đang trở thành đối tác kinh doanh lý tưởng nhờ vào họ có cái nhìn sâu sắc mà không ai trong công ty có: cái nhìn sâu sắc vào các nhân viên và lực lượng lao động nói chung.

Bộ phận nhân sự tương tác với các nhân viên trên hàng ngày và hiểu đâu là điểm mạnh và thiếu sót của họ nằm ở đâu. Điều này cho phép họ cung cấp các khuyến nghị có giá trị về những vấn đề như tình trạng thiếu kỹ năng, kế hoạch kế nhiệm, hiệu suất của nhân viên và sự hài lòng (mức độ hoàn thành công việc) – danh sáchnày tiếp tục kéo dài.

Phương pháp lãnh hội: Cho phép nhà quản lý nhân sự hỗ trợ trong việc đưa ra các quyết định kinh doanh nội bộ bằng cách mời họ cung cấp những quan điểm mang tính chất “nhân sự” – những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến nhân viên của công ty bạn. Đưa những vấn đề này vào trong các cuộc thảo luận sẽ cung cấp cho lãnh đạo thấu hiểu mà họ cần để thực hiện các quyết định nội bộ quan trọng.

>> Khám phá khóa học giám đốc nhân sự chuyên nghiệp tại PTI.

2. Cách nhìn mới về các sự việc

Để cung cấp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp những góc nhìn sâu sắc mà họ có thể áp dụng đối với chiến lược tổng thể, các chuyên gia nhân sự cần phải có phương pháp đánh giá nhân viên nhanh chóng và hiệu quả. Để làm được điều đó, họ cần phải nắm bắt được xu thế dữ liệu lớn (big data) với vòng tay rộng mở.

Một số lượng áp đảo 90% các Giám đốc điều hành đều cho rằng rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo nhân sự trong việc sử dụng thành thạo các công cụ phân tích lực lượng lao động, với 35% có cùng quan điểm rằng điều đó là “hoàn toàn cần thiết”, theo khảo sát của CareerBuilder nói trên – và điều đó đang là nói lên cái gì đó.

Phương pháp lĩnh hội: Ứng dụng các công cụ phân tích lực lượng lao động như sự gắn bó lâu dài của nhân viên và khảo sát mức độ hài lòng, phần mềm đánh giá 360 độ, và các phương tiện truyền thông xã hội để làm cho nó dễ dàng để theo dõi, phân tích và chia sẻ dữ liệu đang trở nên rất quan trọng đối với lợi nhuận (hiệu suất) của doanh nghiệp.

3. Một sự giúp sức mới

Các phần mềm về nhân sự đang trỗi dậy mạnh mẽ. Vì vậy, có khoảng 53% các công ty với hơn 1.000 nhân viên lập kế hoạch đầu tư vào phần mềm nhân sự trong năm nay, theo một nghiên cứu năm 2015 bởi Starr Unit Conspiracy Intelligence.

quan-tri-nhan-su

Việc tự động hóa các quy trình hàng ngày đã làm nhiệm vụ đau đầu trợ nên nhẹ nhàng hơn. Trường hợp nhân sự được quan tâm, tự động hóa chính xác đưa con người trở lại nguồn nhân lực bằng cách giải phóng nhiều thời gian để dành choß chiến lược với lãnh đạo công ty, tìm kiếm và bảo vệ nhân lực cấp cao và làm việc với các nhân viên.

Phương pháp lĩnh hội: Xác định những quy trình hoặc các công việc mất nhiều thời gian nhất và sẽ được hưởng lợi nhiều nhất từ tự động hóa – có thể là thuê nhân sự mới hoặc biên chế. Bất cứ điều gì, hãy chọn một hệ thống tích hợp liền mạch với các quy trình nhân sự khác.

Nguồn: Sưu tầm

>> tham khảo khóa học giám đốc tài chính chuyên nghiệp tại PTI

3 Mar

17 Câu hỏi phỏng vấn “hại não” và thách đố ứng viên

Để được tuyển dụng vào vị trí việc, phần lớn người được tuyển dụng đều trải qua các cuộc phỏng vấn. Có vô vàn câu hỏi phỏng vấn trong các buổi phỏng vấn ở các công ty lớn nhỏ trên thế giới. Và đây là những câu hỏi phỏng vấn “hại não” nhất nhưng lại thú vị nhất cho người phỏng vấn tại 13 tập đoàn lớn trên thế giới như Apple, Facebook, google,…

1. Google

Vị trí chăm sóc khách hàng:

“Trong phần đời còn lại, nếu chỉ được nghe duy nhất một bài hát, bạn sẽ chọn bài nào?”

google

Vị trí quản lý sản phẩm:

“Hãy chọn một thành phố và ước tính xem có bao nhiêu người làm nghề chỉnh đàn piano ở đó?”

Vị trí chiến lược chăm sóc khách hàng:

“Nếu người đời sẽ nhớ đến bạn vì một câu nói, đó là câu gì?”

>> Click xem khóa học giám đốc nhân sự chuyên nghiệp

  1. Facebook

Chuyên gia phân tích & nghiên cứu dữ liệu:

“Mỗi năm McDonald bán được bao nhiêu chiếc Big Macs trên toàn nước Mỹ?”

facebook

Nhân viên chiến lược bán hàng Online:

“Bạn sẽ chi bao nhiêu tiền để vệ sinh tất cả cửa sổ ở Seattle?”

3. Apple

Quản lý nguồn cung toàn cầu:

“Có bao nhiêu đứa trẻ được sinh ra mỗi ngày?”

Chuyên gia dự báo rủi ro:

“Nếu tôi được trò chuyện với bạn thân nhất của bạn, họ sẽ nói gì về bạn”?

>> Tham khảo khóa học giám đốc kinh doanh chuyên nghiệp

4. Boeing

Vị trí kỹ sư:

“Bạn nghĩ gì về đèn đối lưu lava? Và truyện tranh Dilbert?”.

5. Hess

Vị trí trợ lý giám đốc:

“Bạn thích màu gì?”

6. Intel

Vị trí kỹ sư phần cứng:

“Hãy thiết kế giá đựng gia vị cho người mù”.

intel

7. Celgene

Vị trí truyền thông doanh nghiệp:

“Hãy kể cho tôi nghe một câu chuyện”.

8. Microsoft

Vị trí quản lý sản phẩm cấp cao:

“Nếu được phép chọn một siêu năng lực, bạn muốn tàng hình hay biết bay?”

9. St.Jude Medical:

Vị trí kỹ sư điện:

“Vì sao nắp cống lại hình tròn?”

10.MasterCard

Vị trí Giám đốc tập đoàn:

“Bạn sẽ làm gì nếu nhân viên phàn nàn rằng đồng nghiệp của họ có mùi cơ thể khủng khiếp?”

11. Cisco

Vị trí kỹ thuật:

“Nếu có thể, bạn muốn mình trở thành loài cây nào?

                                          Nguồn: Sưu tầm

>> Học giám đốc marketing chuyên nghiệp tại PTI.